绩效考核是指通过一定的事情方法和客观尺度，对本单元职工的思想品德、事情能力、事情结果以及事情态度等方面举行综合评价，是人才治理事情的重要内容。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、资助全体职工，并有效调动职工的努力性、提高职工素质，加速实现本单元生长计划。随着革新开放的不停深入，事业单元人事制度的特点转变为实行聘任制，而且优胜劣汰、竞争上岗，因此绩效考核事情便起着极其重要的作用。

绩效考核作为人才治理的工具和方法，许多单元举行了努力探索，投入了较大的精神。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核到达预期目的的单元却很是少，大多数单元最后不是流于形式，就是中途夭折。这是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题，研究发现，恰恰是因为我们在许多时候对绩效考核的明白不全面，不系统甚至存在误区，才导致这项价值极高的事情难以收到预期成效。

其中最关键的一点是，在现代人才治理中真正有效的是绩效治理，而不是许多单元所明白的那种秋后算帐式的考核。因此如何增强对绩效考核的治理，就成了摆在许多单元眼前的重要课题。我国是业单元的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。

统计显示，现在中国有各种事业单元130多万个，有事情人员3000多万人和国有资产近3000亿元。中国95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举行的各种事业单元，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。

以我校为例是一个事业单元。也是一支以专业技术人员为主的队伍，在现有职工中，专业技术人员占全部职工人数的90%；大专及以上学历人员占全校职工的75%。因而对事情绩效的考核有其自身的特点，既差别于公务员系列，与企业相比也显着差别。

主要有以下二个方面的特点： 1、从主体方面来看，主要是专业技术人员，属知识麋集性单元。由于事业单元主要从事的是专业技术事情等脑力劳动，事情自己较庞大，事情结果评价更多的是注重事情完成的质量而非数量，同时许多事情结果难以量化。对于这种庞大劳动事情结果如何举行公正合理的定量化考核，是事业单元绩效考核必须面临的重要问题。因此对事业单元的绩效考核的设计要有利于人才的充实使用，有利于单元目的和员工的小我私家生长目的的融合。

2、从客体方面来看，由于事业单元的事情内容在很大水平上是缔造性的，没有确定的流程和步骤，不存在牢固的事情规则。因此对事业单元的绩效考核的设计要有利于引发员工的活力和缔造精神，从而实现员工的全面的生长，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技术。我国现在事业单元的绩效考核主要依据《事业单元事情人员考核暂行划定》，主要包罗德、能、勤、绩四个方面，重点考核事情业绩。

德，主要考核政治、思想体现和职业道德体现；能，主要考核业务技术水平、治理能力的运用发挥，业务能力提高、知识更新情况；勤，主要考核事情态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核推行职责情况、完成共作任务的数量、质量、效率，取得结果。考核效果定为三个等次。但在年度考核中优秀几小我私家，其他都是及格，没有不及格的，考核流于形式。

近几年虽然不少事业单元在绩效考核事情中举行了不停的探索，建设了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少的问题，严重制约了各功效的发挥，应引起重视和加以革新。1、考核事情流于形式，重视水平不够。

一方面体现为在对绩效考核认识不到位。只重视业务事情，对绩效考核事情，也只不外匆匆考核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门及人员急忙应付了事，另一方面体现为考核是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检查而已。

这样就失去了绩效考核的原来目的，其实从国际最通行的情况来看，绩效考核有两大目的，一是绩效生长，即促进员工在绩效方面的不停提升；二是为人事决议提供依据，也就是说，绩效考核的效果，是用来和人员的任用、提升等人事决议挂钩的。2、不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建档案，使年终考核与平时事情脱钩，无据可查。

各部门和岗位的事情没有制订相应的部门目的和事情尺度，人浮于事，效率低下。3、考核内容缺少量化指标，考核尺度过于简朴和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。这样考核出来的效果怎么能使人信服，又能发挥什么作用呢？效果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的努力性和能动性。

4、确定考核等次不严肃，不能严格按划定尺度确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕冒犯人，做老好人现象严重。考核效果大同小异，恒久下去，事情体现努力、业绩优秀的员工的事情热情也受到攻击，随即发生团体混日子的现象。

5、不重视考核总结和反馈。考核事情竣事后，不注意向考核工具反馈考核意见，没有充实有效地使用和转化考核效果，使考核不能充实发挥作用。实际上，在最终的绩效评价效果生效之前，考核人员还必须与考核工具就效果举行讨论，一方面是为了对绩效考核效果形成共识，使考核工具接受绩效考核效果，另一方面也是为了资助员工查找绩效不佳的原因，有利于通过绩效改善计划的制定来资助员工在下一周期进一步改善自己的绩效，这是资助员工举行职业计划和职业生涯设计的一个重要历程。

近年来，上级治理部门重视教育事业，增加质效人为，因此质效考核事情更要进一步增强。绩效考核要有效治理，因此增强考核事情，解决考核中存在的问题已迫在眉睫。解决绩效考核中存在的问题，消除因此而发生的危害，使绩效考核事情科学化、规范化，在人才治理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个环节加以重视和完善。1、要解决认识问题。

与人才治理的其他职能相比，绩效考核是人才治理的一项基础性事情。要通过宣传、勉励，使单元向导、考核工具、宽大职工充实认识到绩效考核事情的重要性和须要性，把绩效考核事情放在单元主要向导的议事日程中去摆设、督促和检查，才气使绩效考核真正发挥作用。

2、要明确考核内容，量化各项考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发，确定考核的内容应以负担现职事情所需具备的素质和完成事情目的需具备的条件为基本依据。细化尺度，硬化指标，量化打分，增强操作性。

3、坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才气确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核分数简直认才会被宽大职工接受，并起到相应的激励、促进作用。4、各单元要认真制定本单元的考核方案，考核方案要经教代会讨论、研究、通过，才气按考核方案举行考核事情，单元各个部门齐抓共管。

不能把考核事情作为暂时性事情，随心所欲地拼凑班子，要作为单元的重要事情去做，要由专人卖力，建设健全职工的考核台帐和档案，并起到监视和督促考核者的作用。5、增强平时考核资料的积累，充实思量平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。详细可接纳以处室为单元每月对职工举行一次考核，并将考核累积起来。

年终由全单元举行总考核。增强平时事情的考核记载，为年终考核提供可靠依据。6、做好考核事情总结，增强绩效考核的反馈环节。

首先，考核事情竣事后，应认真实时的总结绩效考核中的履历、不足，以利于以后考核事情的革新，同时凭据考核效果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见。其次，增强绩效考核的反馈环节，使被考核者相识自身体现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或增补的时机，从而通过考核对被考核者起到激励和推动作用。可以看出，现在事业单元事情绩效考核制度有的已不能适应事业单元生长的要求，重新对事业单元考核制度举行合理的设计是推动事业单元生长和体制革新的迫切要求。在制度设计上应注重从以下几个方面展开： 1、强化制度建设，规范内部治理。

绩效考核之所以存在许多毛病，很重要的原因是没有引起向导者的支持和重视。向导者要着眼于各项事业的久远生长，树立生长新理念，增强人才队伍建设，通过绩效考核，在促进人的生长的同时，推动本单元事业的可连续生长。2、推行目的考核法。

通过绩效目的的设定与绩效计划的历程，单元的目的被有效地剖析到各个部门和小我私家。通过对部门和小我私家的绩效目的的监控历程以及对绩效效果的评估，单元可以有效地相识到目的的告竣情况，可以发现阻碍目的告竣的原因 事业单元绩效考核应当关注本单元的事情目的。有了目的才气确定每小我私家的事情。目的治理是一种法式或历程，它使单元中的上、下级一起协商，凭据单元的使命确定一定时期内的总目的，由此决议上、下级的责任和分目的，并将这些目的作为单元评估和奖励的尺度。

例如我乡小学事情目的是综合考评要名列全县前五名。因此学校各项事情围绕事情目的来摆设的。

目的考核事情是个庞大的系统工程。在推行目的考核历程中应与部门责任制度、考勤制度、质量效果举行挂钩。

在考核制度设计上应只管做到量化，建设事情台帐制度，增强日常检查和考核，落在实处。绩效人为是对职工事情结果的认可，而且可以发生激励作用，在单元整体形成进取和公正竞争的气氛。

我们应该通过绩效考核，运用绩效人为的杠杆，使每一位职工在认真做好本职事情的前提下，实时获得夸奖与奖励。每个职工在基本需求获得满足的同时，就会有更高的需求，职工有了事情，拿到人为，就会希望进一步获得单元的认可，他们会为在较好的职务上事情感应自满和自尊，也会为不能取得好的职位而不安。

总之，职务提升是员工职业生涯生长的重要途径。而单元应开通这条“提升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。

一方面可以从中选拔优秀人才，另一方面也可以激励现有员工的事情努力性。单元可以通过绩效考核明确造就重点，连续生长后续人才，从而使单元走上连续和康健生长的轨道。上述的事业单元考核制度研究只是一个总体设想，显得较为粗浅，需要从更多的细节上举行增补和完善。

而且在单元实施历程中：一是要注重组织、宣传、评定；二是要向导的重视和支持；三是要不停完善，在原有基础上不停深化，不能凭单元向导变更而调整，具有恒久性和稳定性。只有这样，才气不停深入，更好地发挥事业单元绩效考核的努力作用。

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